Fort Knox


fort knoxHoe voorkom ik dat mijn team de muren optrekt?

‘Nee. We bellen nog even helemaal niemand.’

Over mijn wallen kijk ik mijn man aan.
Ik ben nét bevallen.
Thuis.

Ans, de kraamhulp, aait over mijn hoofd en gaat verder met zaken opruimen die ik bij volledig bewustzijn nooit door een vreemde op zou laten ruimen.

Onze pasgeboren dochter ligt met haar hoofdje op mijn borst. Ik heb behoefte om hier ongestoord van te genieten. Onze deuren staan meestal wagenwijd open, maar nu gaan ze dicht. Vandaag is ons huis Fort Knox.

En zo gaat dat soms ook bij teams. Alleen dan onbewust.

Wat bedoel je met Fort Knox?
Fort Knox is een megagrote kluis met daarin een deel van de goudvoorraad van Amerika. Het gebouw is niet toegankelijk voor buitenstaanders. Het is ondoordringbaar. Met Fort Knox bedoel ik het insluiten van mensen in je team, je gezin of andere groep. En dus tevens het uitsluiten van mensen die er niet bij horen. Vaak gaat het subtiel en genuanceerd.

Meteen maar even een voorbeeld
Drie medewerkers van de afdeling Sales zitten in een vergadering waar ook mensen van andere afdelingen aanschuiven. Sales is een hecht team. Ze kennen elkaar al lang en zien elkaar ook privé. Ze hebben eigen afkortingen, snappen elkaars grappen zonder veel woorden en hebben een gedeelde mening.

En zo niet, dan toch.

Al snel ontstaat in deze vergadering een wij-en-jullie-gesprek.

Grappen maken is leuk, maar dat klinkt niet gezellig. Waarom doen ze dat?
Ieder heeft zijn eigen redenen. Medewerkers voelen zich soms veiliger in een gesloten groep.
Sommige professionals zijn gericht op de status quo. Indringers of bedreigingen verstoren dat.
Managers kunnen een Fort Knox creëren om invloed van buiten af te weren. In dat bolwerk kunnen ze zelf bepalen en beslissen, zonder enige andere bemoeienis.

Zoals Sylvia
Sylvia is manager. Patrick is één van haar medewerkers en hij zit in een ontwikkeltraject. Het gaat stap voor stap beter met hem. Sylvia haalt opgelucht adem. Iemand ontslaan staat niet op haar bucket list.

Patrick onderzoekt een probleem tegenwoordig grondig voordat hij met oplossingen komt. Hij informeert tijdig zijn betrokken collega’s en werkt indien nodig over.

De leidinggevende van Sylvia heeft op dat moment gewacht en hij is van plan Patrick uit het team te halen. Zo’n kracht hebben ze in het serviceteam hard nodig.

Zodra Sylvia dat hoort gaat ze er vóór liggen. Met overtuigingskracht, smoesjes en afleidingsmanoeuvres blokkeert ze succesvol de poging van haar leidinggevende. Ze denkt aan al haar inspanningen van het afgelopen half jaar. En ze wil met haar team excelleren. Daar heeft ze Patrick voor nodig.

Logisch dat ze hem niet kwijt wil

Ja. Maar wat is het effect van haar houding?
Ze sluit de luiken en haar focus gaat naar binnen. Zij en haar team verliezen het organisatiebelang uit het oog. Ze vergeten dat een team een hoger gelegen doel dient.

Een hoger gelegen doel vraagt offers
Op individueel niveau en op teamniveau.

Onze medewerkers werken op de plek waar ze het meest tot hun recht komen zodat we klanten de beste kwaliteit kunnen leveren.

En dus laten we Patrick naar het serviceteam gaan.

Yeah right. Dat doet toch niemand?
Je krijgt salaris dankzij het bestaan van je organisatie. Soms zakt dat besef even weg en zijn we druk met alleen het eigen belang. Maar je kan dat wel weer opfrissen. Hoe?

  • Leg met elkaar minstens 1x per kwartaal praktijkcasussen naast het bestaansrecht, de organisatiedoelstelling, visie of strategie van je organisatie. Koppel het eigen belang aan het organisatie belang.
  • Multidisciplinaire intervisiegroepen bieden je de gelegenheid om vanuit verschillende invalshoeken naar een situatie te kijken.
  • Wat zou het je op kunnen leveren om invloed van buitenaf toe te staan?

 

Deel dit bericht:



Geplaatst op mei 9th, door Nancy Kerstens in Artikelen.


Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *